Consequências do Aprendizado vs Objetivos de Aprendizagem

Apesar de estarmos vivendo a Era Digital onde 2/3 da população economicamente ativa é composta de Millenials (Geração Y) e Centennials (Geração Z), ao avaliarmos os objetos educacionais oferecidos pela grande maioria das empresas, identificamos que estes são ainda elaborados considerando apenas os Objetivos de Aprendizagem e não suas Consequências de Aprendizado.

Quantos de nós já não realizou um curso ead que se inicia com a seguinte mensagem: "Ao término deste módulo/curso você aprenderá..."?

1. Ciências de Aprendizagem

No modelo de maturidade em T&D da Association of Talent Development (ATD), é definido 3 pilares do desenvolvimento profissional dentro de uma organização:

• Desenvolvimento das capacidades pessoais: Mais relacionadas à Soft-Skills, tais como: Colaboração, Inteligência Emocional; Lifelong Learning, etc.

•  Desenvolvimento das capacidades profissionais: Com foco nas Hard-Skills, tais como: Design Instrucional, Tecnologias, Ciências da Aprendizagem, etc.

• Impacto na capacidade organizacional: Conhecimentos de negócio e estratégias para que o profissional de T&D possa gerar valor aos negócios através da capacitação assertiva dos colaboradores.

Especificamente sobre as Ciências de Aprendizagem, o modelo nos traz 9 abordagens distintas para conceitualizar o modo de aprendizado do adulto, porém um ponto que pode ser identificado em comum com todos estes modelos é: O adulto necessita compreender qual será o seu "benefício" ao fazer o curso? 

 2. Consequências do Aprendizado = Benefícios Pessoais

Um estudo da K.Patricia Cross pedagoga e pesquisadora educacional demonstrou que os adultos esperam por um "prêmio", "algo em troca", um "benefício" pessoal após participar de um curso. É preciso explicar aos alunos adultos, o que ele será capaz de fazer com o conhecimento que ele adquirirá após realizar o treinamento.

Da mesma forma, ao estudarmos o modelo da Abordagem Centrada à Pessoa do psicólogo americano Carl Rogers, podemos observar que é importante nos treinamentos de adulto adotarmos estratégias de aprendizado que envolvam atividades práticas para engajar os alunos, pois eles precisam entender na prática quais são os benefícios gerados pelos seus novos conhecimentos. 

3. Motivadores do Investimento Organizacional em T&D

Conforme estudo indicado no artigo Planejamento Estratégico de Talentos, vemos que 84% das empresas consideram em suas ações de capacitação, apenas cursos obrigatórios e que não há inter-relação com o Planejamento Estratégico da Força de Trabalho, que se refere às características e necessidades de competências e habilidades específicas para cada função.

De fato este cenário é "compreensível" pois treinamentos de qualidade são caros e a gestão estratégica de recursos também é um fator crítico de negócio. 

Porém, os cursos obrigatórios, não poderiam ser melhor desenvolvidos? Levando-se em consideração o público alvo? Apresentar os benefícios para o colaborador na "linguagem e contexto" que ele/ela aprenda melhor?

Exemplo: Um mesmo conteúdo obrigatório (valores da empresa), podem ser desenvolvidos e apresentados de formas distintas, dependendo do público alvo. 

Espero que este artigo possa ajudá-los/las a refletir sobre como estamos oferecendo os cursos e treinamentos em nossas organizações. Deixamos claro aos nossos clientes do aprendizado, o que ganharão ao concluir o treinamento?

Espero que tenham gostado.

Até o próximo artigo.

Abraços Digitais.

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