The Good, The Bad and The Ugly: Como a IA está "revolucionando" o processo de Recrutamento e Seleção?

Lemos quase que diariamente no LinkedIn, relatos de profissionais que se inscreveram para vagas de emprego e não receberam feedback das empresas. Essa falta de retorno e de contato com recrutadores humanos desde a inscrição inicial, tão comum anos atrás, demonstra que o processo de Recrutamento e Seleção (R&S) está mudando para se adequar a agilidade e dinamismo do mercado de trabalho atual. 

A utilização de assistentes de IA traz em alguns aspectos, pontos positivos e de maior produtividade e assertividade para o processo de R&S, porém em outros deixa-se muito a desejar.

Abaixo elencamos alguns desses aspectos: positivos, negativos e nebulosos para reflexão:

1. The Good: Os aspectos positivos no uso da IA em R&S

O mundo mudou e temos um contexto de maior volatilidade e de ampla possibilidade de recrutamento, ainda mais quando começa-se a abrir oportunidades para habilidades específicas ao invés de formações acadêmicas completas bem como a oferta de vagas de trabalho remoto, viabilizando a contratação de profissionais estabelecidos em outras cidades, estados e até países.

Alguns anos atrás os empregos e ofertas de trabalho:

1. Possuíam maior estabilidade e previsibilidade;

2. Consideravam as qualificações acadêmicas e resultados profissionais como diferenciadores;

3. Os talentos eram abundantes pois o número de vagas era limitada.

Após a pandemia do COVID-19 as portas do mercado de trabalho foram "escancaradas" e as delimitações geográficas, que antes tínhamos como limitante, deixaram de existir, provocando:

1. Maior Dinamismo e Amplitude da oferta de empregos:

2. Abertura para contratações considerando Habilidades e Competências específicas;

3. Escassez de talentos e maior "turn-over".

Desta forma, o volume de inscrições para uma determinada vaga aumentou exponencialmente e as áreas de RH se beneficiaram dos assistentes de IA, principalmente dos generativos, para otimizar e avaliar currículos em segundos, aumentando muito a qualidade das avaliações curriculares e reduzindo o emprego de esforço humano nesse processo, ganhando agilidade.

Também podemos nos beneficiar para usar modelos de linguagem natural para revisarmos nossas descrições de cargo, através da análise feita das semelhanças e diferenças de milhões de profissionais que atuam e realizam as mesmas atividades da vaga que abrimos.

Como profissionais também podemos nos beneficiar das IAs em determinadas plataformas de R&S, pois podemos estar buscando uma determinada vaga mas a IA, baseada em nosso perfil, pode nos recomendar outras vagas tão boas quanto, que não tivemos a oportunidade de identificar.

2. The Bad: Os aspectos negativos do uso da IA em R&S

Logicamente para o processo de R&S funcionar com IA, a vaga deve ser bem definida, ou seja, ter os requisitos técnicos e comportamentais claros. 

Normalmente os recrutadores estão afastados do dia a dia das áreas de negócio, o que resultam em ofertas pouco detalhadas e sinérgicas com o que necessita ser feito, bem como, não consideram a experiência e o olhar humano na avaliação do profissional, focando-se apenas em correlações matemáticas entre: Dados de Requisitos vs "Matching" de Currículo.

ATRIBUTOS DO INDIVÍDUO + COMPETÊNCIAS => AVALIAÇÃO E MATCH COM OS REQUISITOS DA VAGA

Aparentemente, de maneira racional, se o algoritmo fosse 100% desenvolvido de maneira imparcial e as vagas definidas 100% de maneira correta, esse processo teria muitos ganhos e as seleções considerariam as melhores pessoas para cada uma das vagas, mas a realidade não é bem assim.

Também podemos ter desqualificação de candidatos por diferença semântica.

Mas também muitas empresas começam a usar assistentes de IA sem pensar antes em uma estratégia para o seu uso, o que pode acarretar em outros problemas.

3. The Ugly: As "parcialidades" dos sistemas de IA 

Durante o congresso do SHRM 2024 pude participar da palestra: AI Trends in HR (Tendências da IA em RH). Nessa apresentação foi apresentado um estudo, resultado de uma pesquisa extensa, com 3 informações importantes:

1. 3 e cada 4 pessoas são contra as empresas adotarem alguma solução de IA para realizar a decisão final de contratação;

2. 79% dos profissionais querem saber antecipadamente se as empresas anunciantes de vagas utilizam IA no processo seletivo;

3. 89% dos entrevistados acreditam que a IA possui viés e parcialidade nas decisões. 

Essa preocupação faz-se necessária pois as regras da avaliação por IA não são abertas nem divulgadas aos candidatos. Em uma empresa americana, após auditoria fruto de uma ação jurídica de um candidato, demonstrou-se que o algoritmo da IA dispensava hispânicos, mesmo que suas qualificações fossem melhores que outros. Assim como esse exemplo, temos diversos outros, tanto fora do Brasil como em nosso país. 

Considerações Finais

Com o olhar das empresas, podemos dizer que a utilização dos Assistentes de IA podem nos ajudar na agilidade para acharmos talentos bem como, filtrarmos e pré-selecionarmos com qualidade os candidatos para as vagas que abrirmos, desde que, como premissa, tenhamos um assistente sem viés e parcialidade na análise dos dados.

Como profissional, temos que estar atentos às vagas que são abertas e avaliar criticamente nosso currículo e background para fazer as adaptações necessárias de modo que possamos "mostrar" ao assistente que temos as qualificações necessárias para o match com palavras chave da vaga. 

Assim, é importante estabelecer uma estratégia de uso consciente de IA em qualquer processo, principalmente naquele que inicia a jornada de um novo colaborador nas empresas. Deve-se atentar aos aspectos: 

1. Éticos | Morais | Valores da Empresa

2. Escopo | Orçamento | Tecnologia a ser adotada

3. Complexidade Cultura | Emocional | Social

4. Implicações regulatórias e legais

Até o próximo artigo.

Abraços Digitais.

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